Kıdem İhbar ve Tazminatı

Posted by

Kıdem tazminatı, en az bir yıl süre ile aynı işyerinde çalışan işgörenlerin verdikleri emek karşılığında almaya hak kazandıkları bir tazminat türüdür. Brüt tutar olarak değerlendirildiğinde, işçinin en son aldığı aylık üzerinden hesaplanır ve çalışma süresine bağlı olarak değişkenlik gösterdiğinden sabit bir tutarı yansıtmaz. Buna karşılık, işçi ücretinden farklı olarak, işyerinde çalışma karşılığında kazanılmış hak olarak değerlendirilir.

Kıdem Tazminatı Alma Şartları

Kıdem tazminatı şartları şunlardır:

İşyerinde en az 1 yıllık kıdem sahibi olunmalıdır.

İşçi, İş Kanunu kapsamında çalışıyor olmalıdır.

Kıdem tazminatı almaya engel teşkil edecek bir durum olmamalıdır.

Belirtilen şartlara ilişkin önem arz eden detaylara değinmekte fayda vardır.

Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Alınır?

İş Kanunu’nun düzenlediği koşulları taşıyan ve hukuki bir engel teşkil etmeyen hallerde, kıdem tazminatı alınır. Bunlara temel örnekler olarak aşağıdaki durumlar ifade edilebilir.

İşçinin iş sözleşmesini haklı sebeble feshetmesi,

İşverenin iş sözleşmesini feshetmesi,

Evlenen kadın işçinin işten ayrılmak istemesi,

Askere giden işçinin işten ayrılmak istemesi,

Emeklilik nedeniyle işçinin işten ayrılmak istemesi,

İşçinin ölmesi gibi hallerde, kıdem tazminatı gündeme gelir.

Kıdem Tazminatı Davası Ne Kadar Sürer?

Kıdem tazminatı davası, ortalama 10 ay sürer.

Fakat dava öncesi arabuluculuk sürecinin doğru ve etkin biçimde işletilmesi halinde, uyuşmazlığın birkaç haftada çözülmesi de mümkündür. Bununla birlikte, dava aşaması söz konusu olursa mahkemenin yoğunluğu, dosyanın durumu ve tarafların iddiaları sürecin uzamasına neden olabilir.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı

Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi, İş Kanunu Ek Madde 3 uyarınca 5 yıldır. Buna göre, iş akdinin sona ermesinden itibaren 5 yıl içinde dava süreci başlatılmalıdır. Aksi takdirde, bu tazminatı ileri sürme imkanı ortadan kalkar.

Sonuç

Kıdem tazminatı, gerek kazanma şartları gerekse talep etme usulü bakımından birçok ayrıntıya sahip girift bir konudur. Fakat süreç doğru yürütüldüğü takdirde, herhangi bir mağduriyet söz konusu olmayacaktır. Bu nedenle, uzman iş hukuku avukatından destek alarak adım atmakta büyük yarar vardır.

İhbar nedir?
İhbar süresi, taraflardan birinin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda iş gören veya işverenin karşı tarafa önceden bildirimde bulunması gereken süreyi ifade eder. Bu süreler, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi ile belirlenmiştir ve iş görenin çalışma süresine göre kademeli olarak artmaktadır.

İhbar tazminatı süresi nasıl hesaplanır?
İhbar süresi, ihbar tazminatı tanımında belirtmiş olduğumuz üzere; taraflardan birinin iş sözleşmesini feshi etmesi durumunda iş gören veya işverenin karşı tarafa önceden bildirimde bulunması gereken süreyi ifade eder. Bu süreler, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi ile belirlenmiştir ve iş görenin çalışma süresine göre kademeli olarak artmaktadır.

0 ile 6 aya kadar ise → 2 hafta
6 ay ile 1,5 yıl arasında ise → 4 hafta
1,5 yıl ile 3 yıl arasında ise → 6 hafta
3 yıldan daha fazla kıdemde ise → 8 hafta

Bu süreler içinde, taraflar iş sözleşmesini feshetse bile çalışmaya devam etmelidir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

İhbar süresine uyulmaması durumunda ne olur?
İhbar süresine uyulmaması durumunda her iki tarafın da mağdur olacağı aşikârdır. Bu nedenle, ihbar sürelerine uymayan taraf, ihbar süresine karşılık gelen ücreti tazminat olarak ödemek zorundadır.

İhbar tazminatının ihbar süresine uyulmaması durumunda peşin yani nakdi olarak ödenmesi zorunludur. İhbar süreleri bölünemeyeceği gibi kısmı olarak da kullandırılamaz. Yani bildirim sürelerinin bölünerek kullanılabilmesi mümkün değildir.

İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini hemen sona erdirebilir. Bu peşin ödeme yolu, sadece işverene tanınmış bir olanaktır. İş görenin ihbar süresine uymaması durumunda ise işveren, çalışandan ihbar tazminatı talep etme hakkına sahiptir.

Faydalı Bilgiler